赵国军: 岗位评价方法
2016-01-20
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岗位评价的含义 专家提示
岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献进行量化或排序的过程。
岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出准确判断，才能解决内部公平问题。
排序法岗位评价
专家提示
排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及组织中包含差别较大的不同子组织的情况，这时可以对不同子组织内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。
分类法岗位评价
专家提示
分类法是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。分类法岗位评价不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。
分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
分类法岗位评价适合于小型的、结构简单的企业。
因素比较法岗位评价
专家提示
因素比较法岗位评价的优点：
岗位评价方法较为系统和完善，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工 资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况 灵活应用。
因素比较法岗位评价的缺点：
由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导。 开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易 理解，容易怀疑其准确性、公平性。
28因素法岗位评价
专家提示
28因素法岗位评价主要包括准备阶段、培训阶段、试打分阶段和评价阶段四个阶段。 专家组成员各自独立进行岗位评价，除非征得主持人同意，否则不可互相讨论。在提出问题后，由主持人负责主持大家进行讨论。
标杆岗位试打分目的在于，基本确定公司岗位评价分值分布的趋势，在正式打分阶段，要参照标杆岗位的打分进行相对比较，因此标杆岗位评价要准确。
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