在企业招聘实践中，假设性问题更多被用来考察候选人的能力素质和应变能力，行为性问题更多被用来核实候选人的经历、经验以及诚信。正如我们前面提到的假设性问题要求候选人想像自己在一种虚构的(虽然也是真实)的情况下可能做出的反应，是以猜测为基础的。而行为性问题则要求候选人描述一个己经发生的真实情境，是以事实为依据。

比如：下面以“不合理工作要求”设计出两个不同的问题

假设性问题：假如你是一个团队的领导，你的团队成员向你抱怨一个客户向他们提出近乎无理的难以满足的要求，而这个客户恰恰是公司的VIP客户，你会怎样做从而使你的客户和下属都感到满意？

行为性问题：请你讲述在你过去的工作经历中发生过的一件事情，当时你是一个团队的领导，你的团队成员向你抱怨一个客户向他们提出近乎无理的难以满足的要求，而这个客户恰恰是公司的VIP客户，你是怎样做的从而使你的客户和下属都感到满意？

第一种表述方式将候选人引入了可能性的王国，他有可能用“我将”或“我会”这样的语言来回答，你无法确认他是在给你一个他认为不错的，而且你也乐意听到的答复，还是实际上他确实打算那样去做；第二种情况下，他必须回忆真实的情形并加以描述，因为候选人无法知道你都掌握了什么情况，或者哪些情况是可以证实的。