波特（Lyman W.poter）与劳勒（Edward Laculer）就如何激

励员工士气于1968 年在《管理态度和成绩》一书中提出了“波

特——劳勒模式理论”（见下页图）。对员工的满足与其工作绩

效间关联的传统看法是，员工满意后才会有良好的绩效。波特

与劳认为这一看法是倒因为果，他们主张良好的工作绩效才是

员工满足的成因，这也为我们提供了一个新的思维角度。

他们认为，员工的工作绩效使他可获得两种酬赏，一为“内

在酬赏”，例如成就感、自我肯定感等；别一种是“外在酬赏”，

例如薪资的增加，职位的升迁等。若这两种酬赏的质与量合乎

员工期盼的标准，则会为他带来满足。相反地，如果酬赏的标

准低于他的盼望，就会降低他的满足，甚至令他不满足，从而

影响他继续努力的意愿。

员工对酬赏之价值观员工认为努力可获得酬赏之机率

而获得酬赏所做的努力的程度能力与人格特质角色认知

工作绩效

内在酬赏（如成就感受）

外在酬赏（如加薪、升级）

员工认为应得之酬赏满足 波特——劳勒模式理论