我们有的员工总是在抱怨：每天自己累的跟头牛，可是工资却是少得可怜。撇开公司的分配制度不说，撇开“只认功劳，不认苦劳”不说，总是觉得工作价值和实际的工作结果不符。

      我们回归原点来思考这个问题，如果说工资与工作价值本身联系密切的话，那其实问题就回到了——如果要想有效地提高工资，那就要深入的挖掘每项工作的价值，进而进行分析。

      对于中小企业而言，如何对现有工作进行价值分析，又如何通过价值分析与员工的职业生涯发展，薪资水平挂钩呢?

      大家都知道，不管是什么样的企业，往往销售人员的工资，或者说是提成往往是很高的——这也不难理解，因为任何一个公司都离不开销售，从另一个角度说，销售人员其行为与表现是给公司创造价值最高的。

      但如果我们把判定工作价值的核心定义为“是否给公司带来了现金”，那就未免过于武断了些。

      工作价值的核心，除销售外，还应包括组织创新、成本节约、市场挖掘与培育等。

      为此，工资与员工创造的价值挂钩，这个无可厚非——任何公司都不可能“养闲人”，关键是其价值评价机制是否过于单一，特别是新员工，可能短期内他很难为公司创造出实际价值，但却由于其“新”，可以为公司带来许多突破性创新的观念等，其实这些应该列入员工的基本价值考评机制，也就是工资考评环节。

      我们说“多做事，多犯错；少做事，少犯错；不做事，不犯错——不做事，最大错！”我们经常说“不断反省自己并且不断进步的员工是企业最宝贵的财富”。但现实中却很难理想化，许多员工自恃“老资格”，并以此作为停止进步的理由，但现实中确实他们还垄断着“高收入”……

     引入多元化的工作价值分析评价体系（除销售贡献外，还有创新等），其实还有助于员工的多元化职业定向，进而拓宽其职业生涯之路，在这里不加赘叙。